«Առանց մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարման չենք կարող ունենալ բիզնեսի, հետևաբար նաև պետության զարգացում»

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից մոտեցումների կիրառման պարագայում աշխատանքի մասին հայտարարությունները մեծամասամբ այլ տեսք ու բովանդակություն կունենային, քան այսօր հանդիպում ենք աշխատանքի տեղավորման տարատեսակ կայքերում։

Մարդկային ռեսուրսների ճիշտ կառավարումը, սակայն, ժամանակակից աշխարհում և հատկապես միայն մարդկային ռեսուրսով հարուստ Հայաստանում առաջնահերթ խնդիր է։

Առանց մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարման չենք կարող ունենալ բիզնեսի, հետևաբար նաև պետության զարգացում, կարծում է Հայաստանի Մարդկային ռեսուրսների ասոցիացիայի նախագահ Արփի Կարապետյանը։ Ըստ նրա՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարումը Հայաստանում դինամիկ զարգացող ոլորտներից է, որտեղ դեռևս բազում անելիքներ կան հաջողության հասնելու համար։

Կարապետյանի խոսքով՝ զարգացումներն ակնհայտ են հատկապես վերջին հինգ տարիներին․ « Եթե առաջ մարդկային ռեսուրսների կառավարիչը որպես այդպիսին չէր ընկալվում շուկայի կողմից, հիմա բիզնեսները գիտեն, թե ինչ բան է մարդկային ռեսուրսների կառավարումը և պարտադիր ուզում են այդ պաշտոնն ունենալ իրենց մոտ։ Եթե առաջ մարդկանց թվում էր, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարումը աշխատանքի ընդունումը և ազատումն է և մի փոքր էլ կադրերի հավաքագրումը, ապա այժմ գործատուները, մասնավորապես մարդկային ռեսուրսների կառավարիչները, բազմաթիվ տեխնոլոգիաներ են կիրառում»։

Հարցին, թե պետական ոլորտում նույնպես պատշաճ կերպով ընկալվում է մարդկային ռեսուրսների կառավարումը, Կարապետյանը նշում է, որ լավատեսորեն է տրամադրված․ «Պետական ոլորտում մեզ մոտ հիմա շատ մեծ փոփոխություններ են։ Այդ փոփոխությունները բնականաբար սկսվելու են մարդուց։ Իսկ դա նշանակում է, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարումն այսպես, թե այնպես բնականոն կզարգանա։ Պետական մակարդակով էլ մարդկային կապիտալի զարգացումը առանցքային խնդիրներից մեկն է»։

Կարապետյանն ասում է, որ 68 անդամ ունեցող Մարդկային ռեսուրսների ասոցիացիան ջանքեր է ներդնում ոլորտը հանրայնացնելու և կարգավորելու ուղղությամբ։ Երկու տարի առաջ ասոցիացիայի առաջարկով ԵՊՀ-ում ներդրվեց մագիստրոսական ծրագիր, որը մարդկային ռեսուրսների կառավարիչների է պատրաստում։

Բացի այդ, ասոցիացիան նաև մարդկային ռեսուրսների կառավարիչների միջազգային հավաստագրման դասընթացներ է իրականացնում։ «Վերջին հինգ տարում մենք շուկային տվել ենք ավելի քան քսան հավաստագրված մարդկային ռեսուրսների կառավարիչներ։ Այսինքն այդ բոլոր մարդիկ գիտեն միջազգային ստանդարտները, գիտեն, թե ինչ է մարդկային ռեսուրսների կառավարումը և կարող են բիզնեսին բերել օգուտ»,- ասում է Կարապետյանը։ Նա վստահ է՝ ներկայում մարդկային ռեսուրսների կառավարիչները պահանջված են, և լավ մասնագետն իր տեղը կգտնի շուկայում։

Անդրադառնալով մասնագետների պատրաստման թեմային՝ Կարապետյանը երկու խնդիր է մատնանշում։ Ասում է, որ կրթությունն ընդհանրապես փոփոխվելու կարիք ունի, համալսարաններն աշխատաշուկային պետք է տան ավելի շատ հմտություններ, ոչ թե գիտելիքներ ունեցող մասնագետներ։ Բացի այդ, նրա կարծիքով մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում էական է ոչ թե մեկ հիմնական կրթություն ունենալը, այլ մի շարք կարճաժամկետ ծրագրերի համադրումը, որպեսզի սովորողը հնարավորինս շատ տեսակետների հետ առնչվի։

Հարցին, թե ով է մարդկային ռեսուրսների կառավարիչը կամ մասնագետը, որին ավանդույթի ուժով դեռևս աշխատակազմի ղեկավար են կոչում, Կարապետյանը պատասխանում է․ «Ես աշխատակազմի ղեկավար ձևակերպումը չեմ սիրում, ինձ ավելի մոտ է մարդկային ռեսուրսների կառավարիչ ձևակերպումը։ Դա այն մարդն է, որը փակում է 7 ֆունկցիա․ հավաքագրում, անձնակազմի մոտիվացիա, փոխհատուցում և արտոնություններ, աշխատանքի արդյունքների գնահատում, կորպորատիվ մշակույթի ստեղծում և զարգացում, հետազոտություններ, որովհետև մենք պետք է հասկանանք թիվ, թե ինչ է կատարվում, և աշխատող-գործատու հարաբերություններ։ Այս բոլոր ֆունկցիաների շրջանակում մարդկային ռեսուրսների կառավարիչը պահում է բալանս գործատուի և աշխատողի միջև, սա է իր հիմնական տեսլականը»։

Կարապետյանը նշում է, որ մեր իրականությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծավալուն գործը սովորաբար մեկ մասնագետի է հանձնարարվում, նա էլ առաջնորդվում է հնարավորինս շատ բան հասցնելու սկզբունքով։ Արդյունքում, օրինակ, կազմակերպությունը կարող է ամիսներ շարունակ մասնագետի թափուր հաստիքի համար հայտարարություն տարածել, բայց այդպես էլ չարձագանքել որևէ դիմորդի ՄՌ մասնագետի ծանրաբեռնվածության պատճառով։

Հարցին, թե ՄՌ կառավարման տեսանկյունից որքանով է նպատակահարմար 35-ից բարձր տարիքի մասնագետներին նախապատվություն չտալը, չնայած ամենուրեք երկար տարիների փորձ են ակնկալում պոտենցիալ աշխատակիցներից, Կարապետյանը նշում է, որ մեր իրականությունում դա ժամանակավոր խնդիր է․ կարևոր է ոչ թե մասնագետի տարիքը կամ սեռը, այլ նրա կարողություններն ու հմտությունները և փաստը, թե որքանով են դրանք համապատասխանում կազմակերպության կարիքներին։ Հետևաբար աշխատանքի հայտարարություններում պետք է շեշտադրվի այն, ինչ կարևոր է գործատուի համար՝ մասնագիտական կարողություններն ու հմտությունները։

Ասում է, որ գրագետ և ճիշտ շեշտադրումներով աշխատանքի հայտարարություն կազմելը ևս մարդկային ռեսուրսների կառավարչի որակների մասին է վկայում։ «Ամեն ոլորտում էլ կան լավ և վատ մասնագետներ»,- ասում է նա։

Նա, սակայն, միևնույն ժամանակ նշում է, որ ամբողջ աշխարհում է, որ 40-ից բարձր մարդիկ դժվարանում են աշխատանք գտնելու հարցում․ շուկան, տեխնոլոգիաները արագ են զարգանում, իսկ աշխատաշուկայից թեկուզ կարճ ժամանակով դուրս մնացած անձը սկսում է զիջել իր արդիական հմտություններով։

Կարապետյանը վստահ է, որ շուկայական հարաբերությունների շնորհիվ աստիճանաբար լուծում կստանա նաև խնդիրը, երբ գործատուները պահանջում են բարձր որակավորում փոխարենը չառաջարկելով համապատասխան փոխհատուցում աշխատավարձի տեսքով։

Կարապետյանն ավելի լուրջ խնդիր է համարում այն, որ Հայաստանում չունենք ոլորտային ստանդարտներ, որակավորումներ։ Ճիշտ է, ասոցիացիան ունի էթիկայի կանոններ, սակայն այն ընդունելի է դեռևս միայն անդամների համար։ «Ասոցիացիան ունի 68 անդամ, բայց հասկանալի է, որ ՄՌ մասնագետների թիվը Հայաստանում ավելին է»,- ասում է նա՝ հավելով, որ աշխատում են էթիկայի նորմերի տարածման ուղղությամբ։